Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Mari kita mulai dengan definisi singkat. Manajemen Sumber Daya Manusia, atau HRM, adalah praktik mengelola orang untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Misalnya, jika Anda mempekerjakan orang dalam bisnis, Anda mencari orang yang sesuai dengan budaya perusahaan karena mereka akan lebih bahagia, bertahan lebih lama, dan lebih produktif daripada orang yang tidak cocok dengan budaya perusahaan.
Contoh lainnya adalah keterlibatan. Karyawan yang terlibat lebih produktif, memberikan pekerjaan berkualitas lebih tinggi, dan membuat pelanggan lebih bahagia. Artinya jika kami dapat menemukan cara untuk membuat karyawan lebih terlibat, kami membantu perusahaan.
Inilah inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia: mengoptimalkan kinerja perusahaan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik. Pertanyaan selanjutnya, siapakah Sumber Daya Manusia ini?
Apa itu Sumber Daya Manusia?
Mungkin terasa agak aneh menyebut orang sebagai sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia adalah semua orang yang dalam satu kapasitas atau lainnya bekerja untuk atau berkontribusi pada suatu organisasi.
Orang-orang ini merupakan tenaga kerja perusahaan. Mereka bisa menjadi karyawan tetap, misalnya, tetapi juga kontraktor. Apalagi dengan kebangkitan ekonomi pertunjukan, semakin banyak orang mulai bekerja untuk sebuah organisasi dengan basis kontrak tanpa memiliki kontrak kerja tradisional.
Orang-orang ini termasuk kontraktor independen, pekerja yang disediakan oleh perusahaan kontrak, pekerja panggilan, dan pekerja agen bantuan sementara.
Kontraktor independen dapat terikat kontrak selama bertahun-tahun di organisasi yang sama, sementara pekerja alih daya (outsourcing) dapat bekerja di 20 perusahaan berbeda selama satu tahun. Karena orang-orang ini semua terlibat dalam perusahaan pada tingkat yang berbeda, cara mereka dikelola dan dilibatkan dalam organisasi juga harus berbeda.
Selain itu, semakin banyak non-manusia yang bekerja di perusahaan.
Dalam hal ini, kita berbicara tentang peningkatan robotisasi. Robot semakin terlibat dalam pekerjaan sehari-hari dan interaksi antara manusia dan mesin menjadi semakin penting untuk keberhasilan organisasi. Meskipun mesin-mesin ini tidak dianggap sebagai sumber daya manusia, ada alasan yang harus dibuat bahwa mereka harus dimasukkan dalam beberapa cara karena mereka adalah bagian dari tenaga kerja.
Ketujuh Dasar SDM
Ketika kita berbicara tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, ada sejumlah elemen yang dianggap landasan untuk kebijakan HRM yang efektif. Landasan tersebut adalah:
- Rekrutmen & Seleksi
- Manajemen Kinerja
- Pembelajaran & Pengembangan
- Perencanaan Suksesi
- Kompensasi dan keuntungan
- Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
- Data SDM dan Analitik
Pada bagian berikut, kita akan membahas dasar-dasar SDM ini satu per satu.
- Rekrutmen & Seleksi (Recruitment & Selection)
Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen SDM yang paling terlihat. Kita semua ingat wawancara pertama kita, bukan?
Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan bekerja untuk perusahaan adalah tanggung jawab utama SDM. Orang adalah sumber kehidupan organisasi dan menemukan yang paling cocok adalah tugas utama.
Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan baru dibuat atau pekerjaan yang sudah ada dibuka. Manajer langsung kemudian mengirimkan deskripsi pekerjaan ke HR dan HR mulai merekrut kandidat. Dalam proses ini, HR dapat menggunakan instrumen seleksi yang berbeda untuk menemukan orang terbaik untuk melakukan pekerjaan tersebut. Ini termasuk wawancara, penilaian berbeda, pemeriksaan referensi, dan lainnya metode rekrutmen .
Terkadang, ketika ada banyak kandidat, SDM dapat menyebarkan alat pra-pemilihan (pre-employement assessment tools). Alat-alat ini membantu memisahkan gandum dari sekam dalam hal kandidat yang sesuai. Kandidat yang berhasil kemudian melanjutkan ke babak berikutnya, di mana mereka diwawancarai dan mendapatkan penilaian yang lebih mendalam.
2. Manajemen kinerja (Performance Management)
Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen kinerja adalah dasar SDM kedua. Ini melibatkan membantu orang untuk bekerja lebih baik dalam pekerjaan mereka.
Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu yang perlu mereka jaga. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka – dengan tujuan untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu, instrumen umpan balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan relasi lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.
Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan, yang melibatkan perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan atas kinerja karyawan. Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian karyawan dalam karyawan berkinerja tinggi vs rendah dan karyawan berpotensi tinggi vs rendah.
Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara HR dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan mendukung HR. Manajemen kinerja yang baik sangat penting, karena karyawan yang secara konsisten berkinerja buruk mungkin tidak cocok dengan perusahaan dan / atau budaya dan mungkin harus diberhentikan.
Ini juga salah satu tanggung jawab dasar HR.
3. Pembelajaran & Pengembangan (Learning and Development)
Jika karyawan berjuang untuk bekerja dengan baik di bidang tertentu, pembelajaran dan pengembangan dapat membantu meningkatkan kinerja mereka. Pembelajaran & Pengembangan (Learning & Development) dipimpin oleh SDM dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.
Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan trainee, calon pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak peluang pelatihan daripada yang lain.
4. Perencanaan suksesi (Succession Planning)
Perencanaan suksesi adalah proses perencanaan kontinjensi jika karyawan kunci meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang penting berhenti dari pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin kelangsungan dan dapat menghemat uang perusahaan secara signifikan.
Perencanaan suksesi sering kali didasarkan pada penilaian kinerja dan upaya L&D. Ini menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini adalah kumpulan kandidat yang memenuhi syarat dan siap untuk mengisi posisi (senior) jika seseorang keluar. Membangun dan memelihara jalur pipa ini adalah kunci manajemen sumber daya manusia yang baik.
5. Kompensasi dan keuntungan (Compensation and Benefits)
Salah satu dasar SDM lainnya adalah kompensasi dan tunjangan. Kompensasi yang adil adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi dapat dibagi menjadi kompensasi primer dan kompensasi sekunder. Kompensasi utama melibatkan uang yang dibayarkan langsung untuk pekerjaan, yang seringkali berupa gaji bulanan dan terkadang gaji berdasarkan kinerja.
Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup hari libur tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, mobil dan laptop perusahaan, dan banyak lagi.
Tujuannya di sini adalah untuk memberi penghargaan kepada orang-orang dengan cara yang memotivasi mereka.
6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Human Resources Information Systems)
Dua dasar SDM terakhir bukanlah praktik SDM tetapi alat untuk melakukan SDM dengan lebih baik. Yang pertama adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, atau HRIS. HRIS mendukung semua landasan yang kita diskusikan di atas. Misalnya, untuk perekrutan dan seleksi, Sistem Pelacakan Pelamar, atau Applicant Tracking System (ATS), sering digunakan untuk melacak pelamar dan perekrutan.
Untuk manajemen kinerja, sistem manajemen kinerja digunakan untuk melacak tujuan individu dan memasukkan peringkat kinerja.
Untuk L&D, Sistem Manajemen Pembelajaran (Learning Management System) digunakan untuk distribusi konten secara internal, dan sistem SDM lainnya digunakan untuk melacak anggaran dan persetujuan pelatihan.
Untuk kompensasi, sistem penggajian sering digunakan, dan ada juga alat digital yang memungkinkan perencanaan suksesi yang efektif.
Semua fungsi ini seringkali dapat dilakukan dalam satu sistem – HRIS. Namun terkadang, pengelolaan fungsi ini dibagi menjadi sistem SDM yang berbeda.
Intinya di sini adalah bahwa ada elemen digital yang signifikan untuk bekerja di HR, itulah mengapa HRIS adalah elemen terakhir ketika kita berbicara tentang dasar-dasar HR.
7. Data dan analitik SDM (HR Data and Analytics)
Dasar-dasar SDM yang terakhir berkisar pada data dan analitik. Setengah dekade terakhir, HR telah membuat lompatan besar untuk menjadi lebih digerakkan oleh data.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang baru saja kita diskusikan pada dasarnya adalah sistem entri data. Data dalam sistem ini dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih baik dan lebih tepat.
Cara mudah untuk melacak data penting adalah melalui Metrik SDM atau Key Performance Indicators (KPI) SDM. Ini adalah pengukuran khusus yang menjawab bagaimana kinerja perusahaan pada pengukuran tertentu. Ini disebut sebagai pelaporan SDM.
Pelaporan ini berfokus pada keadaan organisasi saat ini dan masa lalu. Dengan menggunakan analitik HR, HR juga dapat membuat prediksi tentang masa depan. Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, niat keluar masuk karyawan, dampak pengalaman calon (rekrutmen) terhadap kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya.
Dengan secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih banyak keputusan berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih obyektif, yang mempermudah mendapatkan dukungan manajemen untuk keputusan ini.
Simpulan
Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Manajemen Sumber Daya Manusia, atau HRM, adalah praktik mengelola orang untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Ini tentang mengoptimalkan kinerja perusahaan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik.
Apa itu Sumber Daya Manusia?
Sumber Daya Manusia adalah semua orang yang dalam satu kapasitas atau lainnya bekerja untuk atau berkontribusi pada suatu organisasi. Orang-orang ini dapat menjadi karyawan (penuh waktu), kontraktor, pekerja lepas (freelancer), atau jenis pekerja sementara lainnya.
Apa dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia?
Rekrutmen & seleksi, manajemen kinerja, pembelajaran & pengembangan, perencanaan suksesi, kompensasi dan manfaat, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, dan data dan analitik SDM dianggap sebagai landasan HRM yang efektif.
